Arbeit auf Abruf

In Deutschland sind rd. 1,8 Millionen Menschen von Arbeit auf Abruf betroffen. Dabei handelt es sich um Verträge, die eine Arbeitsleistung nach Arbeitsanfall vorsehen. Dies kommt häufig im Handel und in der Gastronomie vor und führt bei den Arbeitnehmern zu Unsicherheiten aufgrund schwankenden Einkommens und geringer Planbarkeit des Alltags. Der Gesetzgeber hat mit der Gesetzesänderung des § 12 TzBfG  zum 1.1.2019 die Rechte der Beschäftigten gestärkt.

Was hat sich geändert?

Wenn im Arbeitsvertrag keine fest vereinbarte Stundenzahl für die „Arbeit auf Abruf“ geregelt ist, wurden bislang 10 Stunden pro Woche angenommen. Seit dem 1. Januar 2019 gilt per Gesetz eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Ruft der Arbeitgeber die Stundenzahl nicht ab, so gerät er in Annahmeverzug und muss diese Arbeitszeit trotzdem bezahlen.

In der Praxis ist die Bedeutung dieser Änderung groß. So kann z.B. im Fall einer sozialversicherungsrechtlichen Prüfung die Entstehung von sog. „Phantomlohn“ die Folge sein, wenn keine Wochenarbeitszeit vereinbart wurde. Dies kann dazu führen, dass ein bisher als Minijob behandeltes Anstellungsverhältnis zu einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung umqualifiziert wird.  Durch den Anspruch des Arbeitnehmers auf Vergütung der vollen 20 Arbeitsstunden werden nach dem Entstehungsprinzip in der Sozialversicherung auch die daraus resultierenden SV-Beiträge fällig, die der Arbeitgeber alleine zu tragen hat.

Wurde zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine wöchentliche Mindestarbeitszeit vereinbart, so darf der Arbeitgeber diese nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Wurde hingegen eine Höchstarbeitszeit vereinbart, so darf der Arbeitgeber bis maximal 20 Prozent weniger abrufen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Mitarbeiter frühzeitig (mindestens vier Tage im Voraus) mitzuteilen, wann er arbeiten muss.

Was passiert im Krankheitsfall?

Die Berechnung der Entgeltersatzleistungen im Krankheitsfall bezieht sich auf die maßgebende regelmäßige Arbeitszeit im Sinne von § 4 Abs. 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Hier wird die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten 3 Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit zugrunde gelegt.

Was kann man tun, damit der Minijob erhalten bleibt?

Wenn der Mitarbeiter weiterhin als Minijobber beschäftigt werden möchte, sollte vertraglich eine vereinbarte Arbeitszeit festgelegt werden. Unter bestimmten Voraussetzungen ist es zulässig, dass Arbeitgeber den Minijobbern einen festen monatlichen Betrag auszahlen und die Arbeitszeit über ein Arbeitszeitkonto regeln. So werden Mitarbeiter flexibel eingesetzt um Auftragsschwankungen auszugleichen.

Was ist ein Arbeitszeitkonto?

Eine allgemeinverbindliche Definition des Begriffs „Arbeitszeitkonto“ existiert nicht. Häufig wird der Begriff in betrieblichen Regelungen als Synonym für ein Gleitzeitkonto oder betrieblich gesteuertes Zeitkonto gebraucht, mit dem der Arbeitszeitverbrauch an die jeweilige Auftragslage angepasst wird.

Haben auch Sie Fragen zur steuerlichen Gestaltung von Anstellungsverträgen über Arbeit auf Abruf? Kontaktieren Sie uns gern.