Gemäß dem Bundesurlaubsgesetz (BurlG) verfällt der im Urlaubsjahr nicht genommene Erholungsurlaub des Arbeitnehmers grundsätzlich am Ende des Urlaubsjahres, wenn keine Übertragungsgründe vorliegen. Der Arbeitgeber ist nach nationalem Recht nicht verpflichtet, den Urlaub ohne einen Antrag oder Wunsch des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr zu gewähren und somit dem Arbeitnehmer den Urlaub aufzuzwingen.
Aus dem Urteil des EuGH wurde teilweise abgeleitet, dass der Arbeitgeber gemäß einer europäischen Richtlinie verpflichtet sei, den Erholungsurlaub von sich aus einseitig zeitlich festzulegen. Aus einem anderen Urteil versteht die nationale Rechtsprechung die Ausführungen des EuGH so, dass der Mindestjahresurlaub auch dann nicht mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums verfallen darf, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) legte dem EuGH nun mehrere Fragen betreffend den Verfall von Urlaubsansprüchen zur Entscheidung vor. Das BAG stellt die Frage, ob Richtlinien des europäischen Parlaments oder Grundrechte der Europäischen Union einer nationalen Regelung im BUrlG entgegenstehen. Das BUrlG sieht vor, dass der Arbeitnehmer unter Angabe seiner Wünsche bezüglich der zeitlichen Festlegung des Urlaubs diesen beantragen muss, damit der Urlaubsanspruch am Ende des Bezugszeitraums nicht ersatzlos untergeht. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, von sich aus einseitig die zeitliche Lage des Urlaubs innerhalb des Bezugszeitraums festzulegen.
Wann der EuGH diese Fragen beantwortet, steht momentan noch nicht fest.
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